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（2）管理者必须明确区分哪些是下属应负的直接责任，哪些是自己应负的领导责任，决不要含糊其词，模棱两可，让下属听了心里没底，或者感到“安全系数”
太小，或者感到似乎有“空子”
可钻。
（3）说话要留有余地，切忌凭空许诺，大包大揽。
有的管理者喜欢拍着胸脯对下属说：“出了问题我负责！”
这样做，表面看上去似乎给了下属一张“护身符”
，实际上有头脑的下属并不相信自己的上司果真能够承担一切严重后果，过分的承诺，反而容易使人产生怀疑。
领导者的大包大揽，还容易诱使下属放松警惕，给工作造成一些不必要的麻烦或损失。
（4）应当看到，下属承担责任和领导分担责任，本来是两个紧密相连，互相制约，缺一不可的“环”
。
管理者替下属分担责任的目的，不仅是为了使下属增添几分安全感，更重要的还在于有意培养和增强下属对管理者的信任感，使下属愿意承担自己应负的“直接责任”
。
为此，管理者就必须毫不含糊地替下属分担下列责任：
①由于管理者做出的错误决策（包括正确决策中的“不正确”
因素）所造成的损失；
②下属在执行任务过程中遇到各种不确定因素的影响和干扰所造成的挫折和失误；
③其他一切值得同情和谅解的过失。
（5）管理者一旦向下属做出分担责任的许诺，就应该遵守诺言，决不反悔。
当下属果真遇到不应由他负责的挫折和失误时，管理者不仅应该马上“兑现”
自己的承诺，而且还应该向下属明确表示，愿意为下一个行动计划继续分担责任，以此来鼓励下属进一步树立战胜困难的信心和勇气。
（6）没有选择，也就没有艺术。
在某种意义上说，用人艺术，就体现在管理者在向下属委派任务时，如何极审慎地在“下属承担责任”
和“领导分担责任”
这两者之间，巧妙选择一个令双方都感到满意的交结“点”
。
而用人权术则不同，他或有意混淆这两者的界限，以便为管理者自己留一条退路，或言而无信，出尔反尔，在关键时刻拿下属当“替罪羊”
。
两种用人方式，尽管具有本质上的区别，但是，倘若管理者稍有不慎，也可能不知不觉地从前者滑向后者。
这一点是需要予以特别注意的。
总之，承担责任，一要分清职责，二要适度。
在此基础上，管理者要严以律己，像李云龙那样敢于为下属分担责任。
只要做到这些，下属就会拥护你并且心甘情愿地服从上级的调遣，整个用人行为才能取得预期的良好效果。
5.让你的队伍充满战斗力
李云龙之所以敢打硬仗，这与他拥有一支充满战斗力的队伍有关，但是，如何让一支队伍充满战斗力呢？李云龙善于运用一些高效的管理手段的做法值得借鉴。
管理者的凝聚力直接关系到公司的战斗力。
在军队中一般人都知道，凝聚力能使战斗力产生相乘效果。
也就是说，只要一个部队团结，它的战斗力就会增加好多倍。
一个小而弱的部队，经由极强的凝聚力，往往能战胜大过它好几倍的强敌。
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