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身为管理者，如果你了解了下属的本性，也就知道如何有效激励他。
那么必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们，领导他们，开发他们。
那么，下属什么时候干劲最大呢？
（1）意见被尊重的时候
下属需要价值感和尊重感。
当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。
在现代社会其他许多需要都易满足，惟有价值感和尊重感非常难以满足。
现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。
现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，管理者则审查这些意见和看法的可行性。
这种群体爆发出的活力，也就造就了企业的聚合力。
美国的航空业在20世纪90年代中期处于动**之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。
德尔塔航空公司就是其中之一。
这家公司在管理工作中不仅创造条件让下属发表意见，而且为了验证下属的意见花费了大量的时间和资金，最后竟会导致一系列的政策的重大变化。
机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。
他的上司对此无能为力。
这个41岁的机械师给总经理力·加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使一大批的优秀人才对公司感到失望了。”
3天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。
德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提高了加班费。
用于充分尊重下属的意见，这种机制不仅调动了下属的工作积极性，也使该公司在同行业中脱颖而出。
（2）受到管理者称赞的时候
管理者的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫”
。
这是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
领导者可以在其它方面有所欠缺，但在识人用人上不能有丝毫的含糊。
李云龙善带兵，秘诀之一是把能人用在刀刃上，让他的作用发挥到极限。
相比之下，管理者的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
管理者的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，以及在管理者心中的形象。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着管理者来一番称心如意的嘉奖。
管理者一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对管理者也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”
管理者赞扬下属，还能够消除下属对管理者的疑虑和隔阂，密切两者关系，从而有利于团结。
有些下属长期受管理者的忽视，管理者不批评也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：管理者怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同管理者相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
管理者的赞扬不仅表现了对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。
有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。
跟着他干气儿顺。”
（3）管理者与下属同甘共苦的时候
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