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这些“专家”
可能是精兵强将，但在招聘方面可能并不顶用，因为具体岗位需要什么样的角色，他们并不会十分清楚。
因此，管理者要请一些行家里手来评判，请熟悉岗位的人来招聘新人。
（2）“文凭”
误区
文凭与学历可以代表或说明一个人的文化水平，但不能把文凭、学历看得过于神圣，过于绝对。
因为学历、文凭并不等于知识；文凭、知识也不等于才能；知识、才能更不等于贡献。
（3）“精英”
误区
有人说，“一个拿破仑是伟大的，但三个拿破仑就很难说了”
，这与“三个臭皮匠，凑个诸葛亮”
正好相反。
因为聚集“伟大人物”
并非能组成“伟大小组”
，即把所有单个令你满意的人放在一起并不一定会做出令你满意的工作。
一个好的小组，必须是你擅长这方面，他精通那方面，各有长短，将他们组合在一起才能变成面面都行的好小组。
如同一个好的乐队，有会吹的、会打的、会弹的、会拉的，再加一个会指挥的，就可演奏出好的乐章。
如果一个小组，都是精英，如同满盘象棋都是车，见面就“兑”
，工作是无法开展的。
故管理者在招聘人才时，不要指望个个呱呱叫，也不必要将同类型的人才凑合在一起，关键是要长短搭配，优势互补。
（4）“经验、直觉、测验”
误区
直觉、经验、测验固然重要，但不可过分依赖。
因为滥用的心理测试也许不能提供准确的信息，反而掩盖了被试者的实际能力。
如有些理想人格的模式可以筑建心理学家心目中的某种幻想，但对实际工作并无多大意义。
总而言之，种种误区只是给管理者给提个醒，时刻预防陷入。
更应走出老套子，做出招聘新人的榜样，才能够适应新时代招人的潮流，更要切记，要敢于向传统模式挑战，做新时代的领头人！
人才是一个公司中最宝贵的财产，作为管理者怎样快速地拥有这份财产呢？终南捷径就是要招聘到有用人才。
4.把能人用在刀刃上
能识人还要会用人，李云龙在这一点上也做得非常出色，他肯与下属同甘共苦，知道什么样的人才该放在什么样的位置。
使能人“才尽其用”
，这正是一个管理者不可或缺的本事。
管理者应该是用人专家，正如美国著名经营专家马考尔所说：“管理之本在于用人。”
怎样才能把人才用在“刀刃”
上呢？
俗语说得好：士为知己者死。
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