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成功的管理者都离不开得力的助手。
但正因为助手位置的举足轻重，又必须谨慎防止出现助手变对手的局面。
其根本方法，首要的是选择德才兼备者，其次要严加指导、倍加爱护、放手使用，再次要多一些“感情投资”
，建立一种休戚与共的关系。
3.注重把有特长的人收为己用
李云龙非常注意收罗有特长的人才，在组建特种部队时，他就告诉段鹏，“人随你挑，咱们是选战士不是选状元，如果你看上了其他部队的人就告诉我，我去要人！”
短短的几句话中透露的正是敢于打破限制、挑选优秀人才的思想。
现代的管理者也该有这种不惜代价网罗人才的精神，这对一个企业的成败也是至关重要的。
管理者要想补充人才不足，必须要敢于打破老框框，肯出大价钱招聘人，因为一个公司到底有几个有用的人，关系到成与败。
具有特长的员工，在专业知识上，比一般员工表现出色，也省时省力，所以，管理者一定要注重招聘有特长的员工。
每个公司为了确保经营活动正常运行，都会录用各式各样的人才，如商业管理的研究生、律师、会计师、大公司的退休人员。
开初，总是把应聘中最优秀的年轻人招到公司，以此打下良好的基础。
只要是人才，努力去工作，在公司总是会脱颖而出，并找到适合自己的位置。
当公司人才队伍初具规模后，我们就会根据公司发展再去聘用那些颇具特长的专家。
招聘专门人才，要吸取这样的经验，要找适合本公司本行业的专家，不能因为某人简历或听他人说此人是某行业的佼佼者，就不加考虑予以录用。
应知道他专的是他那一行，而不是我们业务中急需的人才。
某体育用品公司曾经录用一名高尔夫球员作为推销员，后来才发现这位球场上的风云人物要去公司的办公室当好一名理财者和经营高尔夫球杆等产品的专家，的确是为难他了。
因为与他洽谈业务的客人，见面后，总认为：“奇怪，这位球员怎么会懂得做生意？”
同样道理，正如我们不能依靠排球运动员去操办一场超级排球大赛；不需要研究新药的药学家去当药品销售商一样。
所以不能因某人在某个行业的名气地位就认为他能做好另一专业的工作。
这个道理对任何行业录用人才都是适用的。
要惟才是用，同时我们聘用的人应具有创业精神，并不是那种墨守陈规，安步等待的人。
汽车大王帕尔柏刚开辟自己的汽车代理业务时，曾为自己的公司聘请了一位大汽车制造公司的新管理人来负责汽车的统销业务。
对汽车来说，这位新管理人的知识可以去当一名大学教授。
但遗憾的是，这位新管理人对汽车的销售、销售人员的管理、如何控制不必要的销售费用、营销策略方面的知识一窍不通，由于他来自生产厂家，习惯于汽车生产管理，但对如何与厂方据理力争，抓到畅销车的货源缺乏主意，最终使帕尔柏希望落空。
后来，他另聘一位善经营懂销售的人，该先生十分了解汽车销售行情，推销中有自己独特的见解，更注意费用的核算，不会人云亦云。
所以我们应该聘用这样的人来为公司服务。
真正的人才勇于创新，不会囿于传统束缚，而是敢于向传统和自己的对手挑战的勇士。
随着公司业务的发展，公司内部都要增添些新鲜血液。
但如果所接受的血型不对，就无法使公司充满活力。
反之，极大地影响公司发展。
故此，招人要避免陷入某些误区。
（1）“专家”
误区
为了保证招聘质量，管理者可能会组织一批由各种“专家”
，如人力资源专家、心理测试专家，专业技术人员等等组成招聘队伍。
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