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但是，我们所提供的激励和奖励并不仅仅是金钱方面的。
我从上面提到的那封信中再引述一段话：
我确信公司从红利计划的管理中还得到了其他好处。
这就是无形的激励，一种与金钱激励不同的激励形式。
红利计划对自我满足感的潜在奖励在公司内部形成了一股巨大的推动力。
每项物质奖励所代表的意义并不仅仅是表面上的现金和普通股所代表的价值。
对于得到奖励的个人而言，这还代表着他对业务成功的贡献得到了公司的认可。
这是一种在金钱补偿之外的认可。
由受奖人的上级向他递交红利奖励通知信这一举措本身就强化了这种精神激励的效果。
这种方式为对受奖者的业绩进行评估和讨论提供了机会。
红利计划的一个重要作用就是它让每个参与者都敏锐地意识到他与他的工作以及他的上级之间的关系，他有责任关注自己和整个公司的发展。
他会因为他的上级正确地评价了他的价值而感到满意，与此同时，这也激励着他自己每年都对自己的工作情况进行回顾。
和通常的工资制度相比，红利计划还提供了更好的弹性。
通常很难因一个人的杰出业绩而大幅提高他的工资，因为这种做法将扰乱整个工资体系。
而且，提高员工的工资会为公司带来束缚，但是，红利计划就可以根据公司的形势以及员工的业绩进行灵活处理。
因此，引入红利计划之后，就可以在对有杰出贡献的员工进行重奖的同时仍然维持原有工资体系的稳定。
还有，红利计划有助于公司挽留高级执行人员。
前文已经提到过，现在红利是以五年期分期付款的方式支付的；自愿离职的员工将损失掉他还未领出的红利—在某些情况下，其数额可能非常可观。
这种威慑—以及红利计划的激励—使通用汽车挽留住了很多希望挽留的高级执行人员，尤其是高层管理人员。
当然，上述分析并不足以“证明”
通用汽车红利计划的成功，因为我们只能依靠想象去猜测没有引入这项计划所引发的后果。
我多年的朋友和助手小沃尔特·卡彭特曾应我之邀帮我写下了他自己对这一计划有效性的评价。
他这样写道：
如果您所指的红利计划的“有效性”
是指需要从数学意义上对它做出证明，那么一开始我就得告诉您我恐怕帮不上什么忙。
之所以这样说，是因为我们多年来曾多次考虑过这个问题。
尤其是在当我们企图修改红利计划以确定甚至是粗略确定应该拿出多大的比例用于分红时，我们更是对这一问题进行了详尽的考虑。
因此，每年每当我们准备将一定比例的利润—当然，这一比例不会超过红利计划中确定的上限—用于分红时，我们都会仔细考虑这个问题。
现在，我不得不得出这样一条结论，即这个比例只能根据我们多年来对红利计划实施效果的观察经验去确定。
这更坚定了我们对红利计划宗旨背后的基本哲理的信心。
我认为，有一两个事实可以帮助我们验证我们的感觉，即尽管无法精确测量，但红利计划确实是一种有效的工具。
我想指出的第一个事实，就是杜邦公司和通用汽车有限公司这两家红利计划的倡导者多年来一直非常成功。
当然，持异议者也可以说影响成功的因素有很多，但是无疑红利计划确实是其中之一。
无论如何，这两家公司卓越的成功都令人印象深刻。
接着上面这段话，我想加上我自己的深刻体会，那就是，如果废弃或严重修改这一成功运行了45年的红利计划，必将彻底摧毁公司的精神和管理组织。
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