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§第21章人事关系与劳工关系
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在我写这本书的时候，通用汽车内因国家问题引发的大规模罢工已经是17年以前的事情了。
当我们这些人回忆起20世纪30年代中期激烈而充满危机的气氛，或者1945—1946年战后大罢工带来的痛苦经历，都会觉得过去的17年简直令人难以置信。
我们已经在没有牺牲任何基本管理职责的前提下走过了这段岁月。
经常引起争议的是，有人指责我们只是通过刺激通货膨胀的劳资协议才保持了劳资关系的和谐。
这是一个过于复杂的问题，在这里无法展开讨论，但是，我并不认可这一观点。
在开始介绍我们与劳工组织的关系之前，我认为应该首先提醒读者，我们的很多人事政策和劳资谈判没有什么关系。
1963年初，通用汽车在全世界拥有的员工总计63.5万人，其中约16万是拿月薪的员工，他们中只有极少数人是劳工组织的成员。
另外，公司里大约有近35万工会会员在合同条款之外还取得了一笔不小的福利，并且其中一部分人甚至是在现代劳工组织出现之前就已经享受这些福利了。
我们工厂里的娱乐设施、我们对员工建议的报酬、我们对员工的培训、我们对雇用残疾人的规定—这些都已经超出了合同的范畴。
早在20世纪20年代，通用汽车就开始为员工提供很多福利了。
有些福利体现为各种设施—比如，我们为员工提供的一流医疗服务，精致的自助餐厅，衣帽间、淋浴和停车场。
早在1926年我们就为员工提供了一组寿险项目。
1919年，约翰·拉斯科博先生就设立了储蓄投资计划。
1929年，参与这一计划的员工总计18.5万人，占当时全部员工总数的93%；他们在储蓄投资计划中的储备金总计达到了9000万美元。
当银行于1933年歇业的时候，我们预计我们的员工会将他们的存款从储蓄和投资计划中撤出来。
但是，他们几乎一致坚持让我们继续掌管这笔钱—这充分体现了员工对公司稳定发展的信心。
1933年的《社会保障法》和《证券法》开始执行之后，我们最终于1935年底中断了这一计划。
现在，对美国和加拿大拿月薪的职员而言，他们可以参与通用汽车的储蓄—股票购买计划。
根据这一计划，他们最多可以将他们基本工资的10%存入一种特殊的基金。
他们每存入两美元，公司就会相应地在他们的账户中存入一美元。
这笔基金的一半被用于购买政府公债，另外一半则用于通用汽车普通股的投资。
所有的利息和分红都被用于再投资。
参与这一计划的员工已经超过了有资格的月薪员工总数的85%。
在1955年的合同谈判中，我们还向领取计时工资的工人开放了这项计划，但是后来因为补充失业福利计划—这一计划将在后文讨论的效果更好，他们选择了后者。
储蓄—股票购买计划只是现在领取月薪职员所享受的额外福利之一。
绝大多数人都和领取计时工资的工人一样享受生活津贴。
领取月薪的职员享受的福利包括：多种寿险项目、医疗保险、健康事故险、养老金和遣散费等。
领取计时工资的工人在这些领域也享有相应的福利。
当然，我们的人事部门的职责并不仅限于员工福利。
人事部门也负责员工的招聘、聘用和培训。
比如，我们的工长培训计划就是我们引以为豪的项目之一。
我们采取了各种办法来争取将工长的士气始终保持在最高的水平上。
1934年，我们为这些工长提供了月薪；1941年，我们开始实施一条新规则，即保证这些工长的工资比他下辖工人的最高工资高出25%。
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