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但如果部属文化水平较低，上述这些工作就不易得到部属的了解、赞同和支持，由此造成组织内信息沟通出现障碍。
为了解决或避免文化水平的差异所造成的信息沟通障碍。
在选拔部属时对文化程度应该有一定的要求，对在职部属进行多样形式的培训，或鼓励他们自学文化知识等等来提高其文化水平。
尽量使交流的内容适合对方的思想水平和文化水平，使之充分了解交流的内容；②组织结构方面的交流障碍及其消除。
组织结构方面的障碍包括角色地位障碍、空间距离障碍，交流网络障碍。
角色地位障碍。
组织是一个多层次的结构，因此，企业中一个普通部属可能常与同事、主管进行交流，但不一定是地位原因，因不能经常接触也可能造成交流障碍。
一般说来，组织规模越大，成员越多，处于中层地位的人员相互交流次数增加，而上下层地位的人员相互交流次数相应减少。
尤其是企业经理，常常因为自恃高明，目中无人，听不得不同意见，独断专行，瞎指挥，容易阻塞上下信息的交流渠道。
从部属来说，他们怕得罪经理和主管，有问题往往不反映，或报喜不报忧，造成信息虚假，影响企业健康发展。
空间距离障碍。
空间距离对信息交流及其效果有很大影响。
一般说来，双方面对面的进行交流，有利于把复杂问题搞清楚，提高交流效果。
如果交流双方距离太远，接触机会少，只能进行间接交流，那就很难把问题搞清楚，使双方都明白，在组织中，经理与第一线工作的部属之间，部属与部属之间存在着空间距离的远近，空间距离造成了信息交流的障碍，使他们接触和交流的机会减少，即使有机会接触和交流，时间也十分短暂，不足以进行有效交流。
为了解决由空间距离较远而产生的交流障碍问题，经理应鼓励成立和发展俱乐部，兴趣小组，通过各种有益活动，缩短成员之间的空间距离，增加接触和交往机会，促进部属之间的信息交流。
交流网络障碍。
在组织中，合理的组织机构、交流网络有利于信息交流。
如果组织机构不合理，层次太多，交流网络不完善，信息从高层传递到基层既容易产生信息走样，又会使信息失去时效。
因此，组织要精简机构，减少交流层次，建立健全交流网络，经理要尽可能地同下级和普通部属进行直接交流，使信息传递渠道畅通；③心理方面的障碍及其消除。
一是认知障碍。
信息交流中的自我认知障碍主要表现在过高地评价自己或过低地评价自己上。
在组织中，部属对自己评价过高，就会表现一种优越感，喜欢自吹自擂，对其他部属不尊重，这样就容易堵塞交流渠道。
而对自己评价过低的部属，就容易产生自卑感，看不到自己的价值，在与其他成员，特别是和经理交流时，就显得畏首畏尾，想与别的成员交流，又怕被人嫌弃、拒绝，想得到其他成员的关心和体贴，又害羞而不敢接近。
对有较强自卑感的部属，经理应主动与其进行交流，引导其在交流过程中逐渐克服自卑感，使公司上下级之间，成员之间能很好的交流。
二是情感障碍。
组织中信息交流的情感障碍主要表现为情感反应过于强烈和过于冷漠。
情感反应过于强烈指在交流时不分场合和对象，不顾轻重恣意纵情的现象。
交流时如果不分场合、对象，表现得过分热情，会使对方产生“动机不纯”
、“心术不正”
的联想。
与情感反应过于强烈相反的情感反应是过于冷漠，对一切都无动于衷，麻木不仁。
为了克服这种交流障碍，要学会情感的自然调节，把握情感的尺寸，既不能过分热情，也不能过于冷漠。
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