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她自己就是工作了五年的老员工。
在她看来，为减少员工流失、提高满意度而做的工作，从招聘时就已经开始。
在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是出了名的严谨。
它选中的员工既要拥有从事不同岗位所需的特殊天赋，其个性与价值观也必须与丽嘉文化相符合。
只有同时具备了这两方面条件，员工才会真正找到归属感。
所以决定聘用一个人之前，酒店会花很多心思和精力向他介绍丽嘉酒店的文化，以及了解他对这里的真实感受。
无视员工满意度，对于今天的企业来说，是败笔，也是危机。
在现代企业管理中，有一条重要的理念：请把员工当客户。
只要企业能像对待用户那样善待自己的员工，那么两个满意度都会上去，得益者自然是企业。
既要想借员工之手去多“掏”
用户口袋的钱，又不能让员工心甘情愿，像这种“既要马儿跑又要马儿不吃草”
的现象，在市场经济条件下的企业中存在是不正常的现象。
中国自古有言，“得人心者得天下”
，即使在今天，“全心全意依靠工人阶级”
也并未过时。
从传统的观点看，工人是企业的主人翁；从现代观念看，“请把员工当客户”
，就是关注员工的满意度。
其实，关注员工的满意度，就等于调动员工的积极性和创造性，在西方企业如此，在社会主义市场经济条件下的企业亦然。
尽管波特曼丽嘉90%的员工工资都是上海市五星级酒店相同职位中最高的，但波特曼丽嘉酒店总裁狄高志却认为薪酬并非创造员工满意度中最重要的因素。
酒店开张的1998年恰逢亚洲金融危机，经营上出现一些困难，而多数员工都没有计较收入变动而选择与酒店共渡难关。
丁萍提及，现在常有新开业的酒店到丽嘉来高薪挖人，但很少有员工愿意去。
“我们的员工是很成熟的，为了一两千元放弃这里的企业文化、工作环境和经营理念对他们来说太不值得。”
根据酒店的调查，让员工最满意的方面除了“酒店把我们当绅士淑女看待”
之外，是他们的贡献得到了充分的肯定和奖励。
这也是他们愿意留在酒店并付出更多努力的最重要动因。
狄高志认为，首先“要给员工一种作为个人被认可的感觉”
。
当经理人对一个部门或一个团队说，你们所有的人都很棒，固然很好，但这与单独对某一个员工说，你这件事情做得很不错，留下印象的深刻程度是完全不同的。
如果仅仅表扬集体，忽视个人需要，那么从心理学角度，个人就会产生一种匿名感而被消极情绪影响。
与一些高高在上的经理们不同，波特曼丽嘉从总经理到各级部门总监、主管都会经常在酒店巡视，关注每位员工的工作，平时也会注意收集自己员工的兴趣爱好，在奖励他或过生日时投其所好。
“作为管理者，应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情，他需要什么样的鼓励和肯定。
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