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作为领导，你需要克服自己这样—种心理：“我说了算，你们都应该以我说的为准。”
其实，“众人拾柴火焰高”
，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。
下属提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。
这样，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。
你有权，他有才，积怨过深，发生争斗可能会导致两败俱伤。
作为领导，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，才会化解矛盾。
发现下属的潜能，并能委以重任，可以减少很多矛盾。
下属经你的提示会发现自己的潜能与不足，就会觉得自己投得明主，三生有幸，就会对工作环境，工作条件不那么在乎，也就避免了很多与你发生矛盾的可能。
从另一角度讲，领导与下属能进行这样的交流，领导发掘并动用下属的潜能，下属从领导那里得到点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么。
就不会因得不到某些机会、某种奖励而与领导发生矛盾；③允许下级发泄。
发现确属自己的错误时，要允许下级发泄。
上下级间存在矛盾，如果因为领导工作有失误，下属会觉得不公平，压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对经理诉说不满，指斥过错。
遇到这种情况，经理不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于矛盾的解决，只会使矛盾更加激化。
日本的一些企业在这方面做得就比较明智。
他们在企业中设立一个类似于“发泄室”
的屋子，屋子里面设企业各级经理的像，或头像，或模型，让员工在对他们不满时去对头像或模型臭骂一通，发泄心中的怒火，回去继续努力工作。
这仅是一种间接的发泄方法，不利于解决矛盾中存在的问题。
因此，在遇到下属直接找你发泄他对你的不满时，应该这样理解：他对你是信任的、寄予希望的。
没有信任，害怕说了会挨你的整治，他就不会说了；没有寄予希望，他也不会来找你了。
因此，领导在接待发泄不满的下属时，要耐心地听下属的诉说，如果经过发泄后能令其心里感到舒服，能更愉快地投入到工作中去，听听又何妨？同时这也是一个了解下属的很好的机会，可不能一怒而失良机；④没有必要一味忍让。
矛盾的发生无论原因在领导还是在下属，领导都不能一味忍让。
责任在下属，适当给予宽容，也要给予指出。
否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。
责任在领导，应进行有效的处理。
对于一些不知深浅的下属，不能一味忍让。
宽容并不是愚蠢，退步不等于软弱，在适当的时机，予以反击，以阻止下属无休止的纠缠。
解决下属之间的矛盾时，就要学会指出下属错误的方法，提出批评。
指出错误要为下属保留面子，并且能不因此招恨惹怨，还要让下属觉得改正错误不难。
如果你要指出下属的错误，提出批评，那不妨先赞美对方的一些优点。
这种方法就像做手术，先施行麻醉，患者虽然要遭受刀割针缝之苦，但麻醉剂却抑制了疼痛。
人们都不喜欢接受别人直截了当的批评，那你不妨先提自己的错误，这更能让下属产生共鸣，更容易接受。
矛盾化解了，心结解开了，下属就能心情舒畅地投入工作。
有了矛盾不是坏事，不懂得以方圆之道去解读和利用矛盾才是天大的坏事。
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