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我个人认为，在较低的工时水平上长期平均安排工作在经济和社会上都是非常不合理的。
但是，在战后初期，我认为推出类似的计划是非常有必要的。
1946年5月15日，我就失业补偿金问题提出了我的观点：
如果我们能够确定我们在应对即将到来的压力时的极限究竟是什么，并且能够以我们自己的方式确定它的影响究竟有多大，这就可能帮助我们与工人建立更好的关系而不必为未完成的工作付钱。
经过平衡之后，这一计划终于写入了合同之中。
在我看来，最终取得的创新并没有它的倡议者起初宣扬的那么大。
很多经济学家指出，这项计划只是失业保险另一种形式的扩展，只是将失业保险的时限延长了20年，并且争取到了雇主的支持。
我怀疑这项新计划在萧条时期为工人们带来的福利可能只有程度的差异；毕竟符合这一计划要求的工人实在太多了，很多的工人只能拿到很少的一点钱。
但是，这项计划大大地减少了我们的工人在经济上的后顾之忧；从长期来看，只这一项好处就已经足够了。
1933年之前，除了少量制造领域的工艺行会之外，通用汽车公司和工会没有什么来往。
发生这种情况的主要原因是我们还未为1933年开始的政治气候变化和工会主义成长做好准备。
人们总是容易忘记，当时美国大型行业里面建立工会还没有成为惯例，因此，当时工会主义的大规模发展并没有引起我们充分的注意。
我们知道，一些激进分子认为工会是获取权利的一种工具。
但是，在我们看来，即使是正统的“经济工会主义”
也会妨碍管理。
作为一个生意人，我对这个概念还不习惯。
我们与汽车行业某些工会组织的早期接触并不愉快。
他们认为他们代表着所有的工人，而无视那些不愿接受他们作为代表的工人的意愿。
我们和美国产业工会联合会的早期接触更加令人不快，因为他们试图通过暴力取得认可，并且最终在1937年的大罢工中通过静坐抗议攫取了我们的资产。
我没有任何兴趣去回顾与这些劳工组织早期接触的痛苦经历。
之所以提到这些事情，也只是为了解释为什么我们起初会对劳工组织持有负面情绪而已。
早年间最令我们感到前途暗淡的事情就是工会不停地试图进犯基本管理权力。
我们决定生产计划、制定工作标准、约束工人的权力突然之间就遭到了质疑。
与此同时，工会反复地对工资政策表示出极大的兴趣，因此就很容易理解为什么公司的一些官员会认为工会总有一天会成为公司运营的实际控制者。
最终，我们成功地击退了这些对管理权的挑战。
现在，工资制定属于管理的范围，而不是工会的职能这一理念已经深入人心。
就我们的业务管理而言，我们已经将某些做法编制成了企业制度，也已经和工会代表围绕工人的投诉展开讨论，并将一些处理起来有争议的投诉提交仲裁机构。
但是，总体上我们还是保留了基本的管理权力。
通用汽车的工会主义问题在很早以前就已经得到了很好的处理。
我们已经和所有代表我们的工人的工会形成了良好的关系。
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