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§提出“最后通牒”
，消除“还要意识”
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一般来说，在一个组织中，有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的，这是一个动态的曲线。
一个善于用人的领导者，必须随时掌握那20%和10%的人的姓名和职位，以便实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态的70%。
这个用人规律，我称之为“活力曲线”
。
——原通用电器董事长 杰克·韦尔奇
在未来的10年内，我们所面临的挑战就是执行力。
——美国微软公司前任董事长 比尔·盖茨
在大多数人的潜意识中，往往认为还有机会，还有时间，还有可能。
当一个人说“时间还没到”
“还没最后定下来”
这类话时，就意味着他很难采取具有决定性的行动，也意味着他认为还有机会，自己不用着急，反而放松心态，不会做什么大的努力改变现状。
格雷格·苏德兰斯刚从大学毕业，就在芝加哥附近一家卖酒的公司当销售助理。
他开着那辆现代“奏鸣曲”
汽车整日奔波于74号州际公路，把一箱箱酒卖给酒店，每周工作35个小时，领着约4万美元的年薪。
但不管工作多么拼命，他从未完成过定额。
尽管如此，苏德兰斯并不觉得有什么关系，上司也一直没有找他谈过话。
渐渐地，就算没有完成工作任务，他也没有任何压力。
在一个冬天，寒风刺骨的夜晚，上司把他叫到了后台办公室。
苏德兰斯有些疑惑，刚进门，甚至还未坐下，上司就开始大叫大喊，责备他妨害了经营利润，苏德兰斯被吓得愣住了，什么也没来得及说，也不知道该说什么，他没想到这时候上司居然还为这个问题找他的麻烦。
上司一直骂个不停，还对苏德兰斯的职业道德心存怀疑，最后他说：“你被开除了！”
整个过程中，有一名主管自始至终保持沉默，等到那位上司说完了，他拍拍苏德兰斯的肩膀，说了几句鼓励的话，然后就叫他走人。
苏德兰斯彻底愣在那里。
当初，他们一起做销售助理的4个年轻人当中，苏德兰斯是唯一被解聘的，因为他的业绩太差。
而这其实就是实行“末位淘汰制”
的结果。
现在，欧美大部分企业都已用这种机制来精简人员。
它尽管看上去很不近情理，却大大提升了企业的绩效管理效果。
佛罗里达的“金腰带公司”
对所有销售人员每三个月根据业绩评定，进行一次职位调整，6名销售副总监业绩最差的一位自动下降为普通业务员，业绩最好的业务员自动上升为副总监。
即使降职的副总监与倒数第二位只差一分钱也有可能被降级。
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