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§用人不当
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企业最重要的是用对人才、用好人才，这在古今中外企业发展史上是一再被实践证明了的。
但不幸的是，企业用人不当而致损失甚至失败的例子，要远远多于成功案例。
也正因如此，这一点非常值得小微企业高度关注。
如何用人，在一定程度上决定着小微企业的发展前途和速度。
几乎可以说所有小微企业都存在着用人不当，这也是这些企业为什么经常出问题的根本原因之一。
道理很简单，用人不当的后果往往是致命的；尤其是关键岗位上的用人不当，是制约企业发展乃至倾覆企业的罪魁祸首。
无锡天盛企业老板王曦，虽然只有20多岁，可是因为拥有海外经历，所以在企业如何用人方面颇有一套。
2011年该企业刚刚创办时，他就注重从外部引进优秀管理人才，为公司的长远发展打下坚实基础。
针对小微企业中普遍存在的“销售能手羽翼丰满之时就是另起炉灶之日”
的咒语，他借鉴国外的职业经理人制度，对分布在沪宁线上的各家分公司经理承诺，每位分公司经理都拥有该分公司40%的股份，其中一半归个人所有，另一半归该分公司员工所有。
这样一来，无论是分公司经理还是员工都会算一笔账：如果公司搞好了，从中得到的分红比自己单独开店还要多，并且还不用那么辛苦。
凭此一举，原来想跳槽的销售精英们便纷纷取消了跳槽念头，“死心塌地”
地为公司卖命了。
而不用说，这时候老板得到的一块仍然是最大的。
中国企业家调查系统第10届企业家成长与发展调查，在对3539名企业经营者所进行的问卷调查后发现，在“企业经营者最容易出现的问题”
选项中，选择“用人不当”
的比例占50.8%，排第二位，远高于“经济问题”
、“独断专行”
、“弄虚作假”
等选项。
正如优米网创始人王利芬2012年3月28日在首届中国领袖力年会上所说，她也犯过三大错误，其中之一就是用人不当。
她举例说，当年她招了七八十个研究生、本科生，可是由于公司新老员工配比不对，真正能够带他们的人连三分之一都不到，再加上公司盈利前景不明朗，所以迫使很多优秀的大学生只好慢慢地离开。
另外就是，当时的愿望很好，这些大学毕业生、硕士毕业生到公司后的起薪就是4000元，但实践证明这样一来对公司的资金压力非常大。
[1]
小微企业用人不当的情形主要有以下几种：
从根源性质看
从根源性质看，小微企业的用人不当主要是道德标准问题，也就是你想用什么样的人才，它的底线在哪里？在这里，由于小微企业多是私营体制，所以这种道德标准和价值取向不能完全看老板的，更要考虑长远发展。
就好比说，如果老板要求下属也都像自己一样无私奉献，是不恰当的，也是做不到的。
道理很简单，这混淆了企业所有者和雇佣者的界限，只会招致下属反对。
根源性用人不当又分为两种：
原则性用人不当
所谓原则，是指一个人做事的底线。
小微企业的用人不当，如果属于原则性的那就无药可救了，一定会出现以下几种后果：
一是德才失衡，而不是通常所说的德才兼备。
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