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§8.用“技术级别”
留人
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大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎样把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。
同样，在微软不断发展壮大，不断聘用新雇员并将之培育成优秀的技术人员之后，也遇到了同样的问题。
解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推上管理者的岗位。
盖茨与公司其他的早期领导一直都很注意提升技术过硬的员工担任经理职务。
这一政策的结果也使微软获得了比其他众多软件公司别具一格的优越性——微软的管理者既是本行业技术的佼佼者，时刻把握本行业技术脉搏，同时又能把技术和如何用技术为公司获取最大利润相结合，形成了一支既懂技术又善经营的管理阶层。
例如集团总裁内森·梅尔沃德（36岁）是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖获得者斯蒂芬·霍金。
他负责公司网络、多媒体技术、无线电通讯以及联机服务等，但是，这一方法对于那些只想呆在本专业部门里并且只想升到本专业最高位置而又不必担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理的问题就产生了。
微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径。
建立技术升迁途径的办法对于留住熟练技术人员，承认他们并给予他们相当于一般管理者可以得到的报酬是很重要的。
在职能部门里，典型的晋职途径是从新雇员变成指导教师、组长，再成为整个产品单位里某个功能领域的经理（比如Excel的程序经理、开发经理或测试经理）。
在这些经理之上就是产品单位的高级职位，这包括职能领域的主管或者在Office产品单位中的某些职位，他们负责Excel和Word等产品组并且构造用于Office应用软件的共同特性。
同时，微软既想让人们在部门内部升迁以产生激励作用，还想在不同的职能部门之间建立起某种可比性。
微软通过在每个专业里设立“技术级别”
来达到这个目的。
这种级别用数字表示（按照不同职能部门，起始点是大学毕业生的9或10级，一直到13、14、15级）。
这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。
升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。
这种制度能帮助经理们招收开发员并“建立与之相匹配的工资方案”
。
级别对微软雇员最直接的影响是他们的报酬。
通常，微软的政策是低工资，包括行政人员在内，但以奖金和个人股权形式给予较高的激励性收入补偿。
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