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那位员工觉得很不好意思，立即回家换了装，再回来上班。
这样的事例流传开以后，慢慢地大家就知道规定就是规定，不是闹着玩的，也都加强了自律，自觉地按照规定做了。
第三个层面的培训，惠普第三个层面的培训是专门针对高级管理人员的，其目的就是让这些人更快地成熟，能够独立地担当更重要的角色。
只有到了某个级别以后，才有资格参加这样的培训课，比如“总经理训练营”
、“职能经理培训班”
、“如何管理一项业务”
等。
我前面曾经提到过的加速成长项目（ADP），就是一个耗费巨资的培训项目，每年惠普（还有从惠普分离出去的安捷伦科技）都会在全球范围内选拔30名有培养潜力的管理人员参加，为公司培养后备领导人才，所有学员都由各分部总经理和各国家（或大区）的总经理提名，由各集团的总经理或负责全球销售业务的高级副总裁亲自选拔确定，所有的费用均由各集团（或全球销售业务部）统一承担，每个人的培训费用在10万美元左右。
惠普和安捷伦在分家后每年各要花费3百万美元用于该项目的实施。
ADP项目的主要目的是为公司培养后备的高级管理人才。
选中学员之后，组织者会先做一个调查，把公司的价值观念（如我们鼓励什么，我们提倡什么）分条目地撰写成一份问卷，然后请比学员级别高的两个上级管理人员、两个平级的管理人员、两个直接下级经理评价他在上面所列出的每一条上的表现如何。
对于每一个评分者，公司要求他们不但要打分，还要就自己给出的分数做出相应的解释。
如果某个人在某项给了高分，那么他要解释：看到这个人做了一些什么事情体现了这种价值观念，反之亦然。
所以这个培训侧重于价值观的改变，让每个人能站在公司的高度看问题，从而提升学员贯彻公司价值观的能力。
集训结束一年后，类似的调查评估会再进行一次，看看通过这样一个为期一年的四次集训，是否影响了他们的价值观念和行为方式，在他们比较欠缺的方面是否有所改变，有所提高，平均分是否提高了。
就我所知，历年来，参加过惠普／安捷伦ADP项目的中国本地员工只有6～7个人，我是其中之一。
所有参加过ADP培训的经理都会列入校友名单，今后各集团、各大区需要选拔高级经理时会优先考虑这些人。
除了公司直接组织的培训以外，惠普还鼓励员工学习深造，也会派员工参加外部机构组织的一些高层次的正规培训。
不管是学历教育，还是非学历教育，员工如果想在某个方面改善自己、提高自己，均可以在征得其顶头上司的同意之后，将这些想法纳入个人发展计划，然后向公司人力资源部提出申请，去参加外部的学历教育或者非学历教育。
公司人力资源部有一套标准的申请手续，员工必须在表格中说明：自己为什么要上课，该课程与本职工作、与个人发展计划是一个什么样的关系。
直接上司签完字以后员工就可以去上课了，但是当事人要先垫支学费，等课程结业以后，员工拿着结业证和成绩单回来，证明自己认真学习并且成绩合格，然后公司会报销一部分学习费用，有的时候是一大半，有的时候甚至是全部学费。
到底报销多少主要考虑员工参加的课程与公司岗位要求的贴近程度，如果市场部人员学财务课程，公司就会认为所学课程与本职工作关联不大，可能就会不予报销。
所学课程与本职工作越贴近，报销的比例就越大。
对于10年前开始兴起的EMBA教育，公司也专门出台了一个补偿标准，确定了一个固定的出资上限。
员工学费低于这个水平，公司全部报销，高于这个水平的，员工自己承担差额部分，反正公司就出那么多钱。
之所以采取这种办法，是因为惠普虽然鼓励员工学习深造，但也认为这既是公司的事，也是个人的事，个人也要付出一定的代价。
与此类似，某些员工要参加英语培训，每天两小时，假如该员工下午五点半下班，那么公司会允许员工四点半就去参加培训。
这样的话，员工学习占一小时工作时间，占一小时个人时间，公平合理。
员工培训不是福利，要根据工作需要去安排，目的是把各种专业岗位上的员工培养成掌握规定动作的“职业运动员”
。
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