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一提起管人有方，有的人便联想到一些传统、旧俗的东西，实际上现代意义上的管人有方是在吸收先进经验的基础上，形成的新的具有中国特色的东西。
比如，中国传统文化讲“相马”
，不断呼唤伯乐的出现，现代管理理论则提倡“赛马”
，而“赛马”
显然更科学、更有效。
有人说，时下流行的竞争上岗好比“赛马”
。
事实上，竞争上岗并非真正意义上的“赛马”
，它仍然是“相马”
。
只不过“相马”
的人由一个伯乐变成了一群伯乐。
既然是相马，为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式？为什么有这么多的人把它称为“赛马”
机制？为什么它还能取得很好的效果？
这是因为，虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”
，但由于其特有的“群体相马”
形式，加上某些“赛马”
的因素，给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化，取得了较好的效果。
按照真正的“赛马机制”
，组织选人时，应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间，最后留用实际业绩最好的人。
而在实际操作中，受各种因素的制约，大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点、所受教育和在其他岗位上的表现等，推测他是否能够胜任该岗位的工作。
目前，这种“推测”
选人的做法十分普遍：组织部门对干部的考察，就是根据干部政治表现、群众基础（德）、工作作风（勤）、能力与知识背景（能）、实际业绩（绩）等对其进行综合评价。
猎头公司对人才的“猎头”
，也采用“推测原理”
。
例如，甲公司委托某猎头公司招聘财务总监，猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。
显然，这种“推测”
成功的可能性很大，因为他是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人，等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人，聘到本赛场进行比赛，获胜的希望当然更大。
世人常说“千里马常有而伯乐不常有”
，是指人才难以被发掘的意思。
因而，海尔集团的总裁张瑞敏说，中国缺的不是人才，缺的是出人才的机制。
为此，张瑞敏从一接手这家企业，对人才的选拔使用就提倡“赛马”
而非“相马”
。
他不用“伯乐相马”
，而是提供“赛马场”
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