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坚决清除人才中的杂草
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人才中的杂草，若不及时清除的话，不仅浪费了小公司有限的资源，同时也会对其他有真才实学的人才的成长与发展产生不良影响。
也许，经理们最不愿意说出的坏消息就是，告诉员工他或她从明天起就将失去自己的工作。
事实上，无论对员工还是对老板来说，解除雇佣关系都会带来一种精神上的不安。
许多管理人员承认，他们总想延缓这种冲突和矛盾，希望出现奇迹，或者情况有所改变，甚至希望雇员主动提出辞职。
当你对某位员工说“我们必须让你走”
时，往往有一种负罪感，有时，你会觉得这位员工的失败也就是自己的失败。
解雇员工确实是加在经理们肩膀上的重担，但在现代企业经营中，有时你又不得不这样做，因为企业必须考虑到经营成本，以及每个员工对企业的价值。
那么，在解雇员工时，管理者应该如何操作呢？
1．解雇决策——坚决果断
作为公司的管理者，当你决定必须解雇某一员工，而且理由充分合理时，你应该坚决果断。
有些制度严格地规定了企业职工在什么情况下将被解雇。
但是，如果你表现出一定的灵活性，就可以避免某些员工不必要地被解雇。
当员工表现很差或者业绩不佳时，业绩考核是向员工提出警示的良好办法。
除了这些正式的评估之外，在最终解雇员工之前，你最好能够找到一些办法给员工警告，以给他们一些改正的机会。
你可以先对员工做出口头警告，告诉他们做错了什么事，你可以说：“你在这方面的优势还是很明显的，但你还是不能按照我们的标准去做，现在我给你一段试用期，看看你能否克服这些弊病。”
你甚至还可以再次警告他们，有时为了慎重起见，对职责范围中应该做好的事，下属尽职做好了这件事，领导者就不应该去表扬他，否则，会降低领导者所在组织的行为准则，降低组织效率。
例如，领导者认为“不迟到”
是下属应该做到的，那么，就不该去表扬全勤的下属，否则，全勤者得到了表扬，无疑告诉人们：“不迟到”
是多么珍贵而少见的行为。
相反，“迟到”
可能是普遍的现象，那么，“迟到”
就具有某种可谅解性。
长此以往，就会使得迟到的人反而多起来。
再如，领导者认为“完成领导布置的任务”
是应该的，那么，就不应该去表扬仅仅是合格完成了任务的下属。
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