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四、面试在研究生选拔中的应用
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面试是研究生选拔过程中对申请人的非认知因素进行评价的最常用的方式［24，25，62］。
但是，大量研究却表明，研究生录取面试的预测效度非常低［63-65］。
（一）录取面试的预测效度
有关录取面试预测效度的研究主要指向研究生学业成绩和专业实践两类效标。
大多数研究表明，录取面试对于研究生的学业成绩几乎没有预测作用。
Walton［62］在对医学专业研究生选拔的相关文献进行回顾的基础上指出，申请人的录取面试得分与随后研究生阶段的学业成绩之间不存在相关。
在Kelman［66］的研究中甚至发现两者之间存在一定程度的负相关。
Smith［67］对123名研究生的数据进行了分析，其中44名经过面试录取，79名未经面试录取；结果发现，接受了面试的研究生和没有接受面试的研究生在研究生一年级课程成绩等三种客观绩效指标上均无显著差异。
Goho等［68］对健康护理领域的20个采用录取面试选拔研究生的研究进行了元分析，其中19个研究（总样本量为4629个）考查了面试表现与研究生学业成绩的关系。
分析发现，面试对学业成绩预测的平均效应值为0.06（95%置信区间为0.03～0.08），该结果表明录取面试对研究生学业成绩的预测作用微乎其微。
就专业实践而言，有的研究表明录取面试对于研究生专业实践表现没有预测作用，而有的研究却发现具有微弱的预测作用。
Kelman［66］发现面试评委对研究生申请人的评价与这些研究生在高年级临床实践阶段临床教师对他们在相同特征上的评价不相关，而且经过面试和未经面试录取的研究生在临床教师评价上也不存在显著差异。
Smith［69］将113名经过面试的研究生与67名未经面试的研究生在驻院实习阶段的导师评分进行了比较，发现两者之间并不存在显著差异。
Basco等［70］的研究考查了录取面试是否可以预测医学院研究生在专业实践中与患者之间的人际互动表现；结果发现，录取面试得分与高年级临床实践测验总分之间的相关为0.13（p=0.056），而与该测验中的人际技能得分之间的相关为0.15（p＜0.05）；该研究得出结论，就该医学院的录取实践而言，录取面试对研究生与患者的人际互动表现的预测效度非常有限。
在前述Goho等［68］所做的元分析中，有10个研究（总样本量为1283个）考查了面试表现与临床绩效之间的关系，分析发现，面试对临床绩效预测的平均效应值为0.17（95%置信区间为0.11～0.22），该结果表明面试表现与临床绩效有一定程度的相关。
基于已有的研究结果，Kreiter等［71］指出，与录取决策所基于的其他变量相比，面试的心理测量学指标相差甚远，将面试作为研究生选拔过程中一个重要组成部分的合理性令人质疑。
而且，面试并不是免费的，面试数据的获得需要投入大量的成本，包括面试内容和程序开发的费用、教师和服务人员的时间以及申请人在时间和经济上的投入等［68］。
据Gabard等［65］调查，每个研究生招生机构中，教师和行政人员总共用于准备面试的平均时间为175小时，平均面试人数为126人，每位申请人的平均面试时间是41分钟。
面对面试如此巨大的投入以及上述令人沮丧的效度研究结果，我们不由地追问，研究生录取面试缺乏效度的原因究竟是什么？是面试这种评估方式本身并不适合研究生选拔的情境，还是研究生录取面试在实施过程中存在问题？如果是前者，我们就不得不认真考虑是否应该放弃面试这种昂贵且无效的选拔方式；如果是后者，则提示我们必须对研究生录取面试实践予以改进。
（二）录取面试缺乏效度的原因
对于面试的预测效度，人事选拔领域在20世纪末已经达成共识，选拔面试是预测工作绩效的一种非常有效的工具［72-74］。
Schmidt等［75］对1985年的人事选拔研究进行了回顾并最终得出结论，选拔面试是对工作绩效和培训有效性的最好的预测变量之一，并且这一结论具有跨职业、跨效标以及跨组织的一致性。
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