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二、胜任特征的概念及相关研究
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胜任特征（petency）的概念最早由Md提出。
Md［16］认为，胜任特征比智力测验更能够有效预测工作绩效。
“peteency”
这两个词在英文文献中经常被替换使用。
“胜任”
（petence）指有能力完成特定的工作并达到特定的标准［17］，即有效完成特定工作的能力［18］。
因此，“胜任”
是对个体完成特定工作的有效性的整体评价。
而胜任特征（petency）则被定义为胜任特定工作或角色的要素或基本组成成分，由彼此独立的知识、技能和态度组成［19］。
自从胜任特征概念提出之后，欧美掀起了轰轰烈烈的“胜任特征运动”
（pete）［20，21］。
该运动强调有效的教育、培训和发展应该以胜任特征为核心［20］。
旨在确定工作场所胜任特征的经典研究是美国军事研究院（ArmyResearstitute）资助的“军队人员选拔和分类项目”
，简称“项目A”
（thearmyseledclassifiproject，ProjectA）。
该研究的主要发现是得到了“高级绩效因素分类系统”
［22］。
该系统由8个维度组成，包括精通本职工作的核心任务（jobspecifictaskproficy）、精通一般工作任务（noaskproficy）、书面与口头沟通、努力程度、保持个人自律、促进同事与团队绩效、监督与领导以及管理与行政。
尽管这一体系最初是为军队开发的，但现在已经被拓展到了一般组织情境中，成为工业与组织领域中胜任特征研究和实践的黄金标准［23，24］。
几乎与美国军方试图探索工作场所胜任特征的努力同时，美国劳工部为了识别工作中所要求的一般胜任特征开展了SS项目（Secretary’sissiononAecessarySkills，SS）［25］。
该研究得到的胜任特征模型包括三方面：基本的文字与计算技能、思维技能以及个人品质。
其中个人品质包括：正直与诚实、责任感、自我管理、自尊、友善、人际技能。
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